Veel werkgevers hebben zich de afgelopen jaren voorbereid op een wet die uiteindelijk anders liep dan verwacht. Misschien hebt u beleid klaarliggen voor een “verplichte werkwijze” die er nooit kwam. Tijd om de stand van zaken nuchter op een rij te zetten, want het onderwerp is allesbehalve van tafel.
De wet die het (net) niet haalde
De Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie werd in maart 2023 door de Tweede Kamer aangenomen, maar haalde het op 26 maart 2024 niet in de Eerste Kamer: 38 stemmen tegen, 37 voor. Het plan was om werkgevers en intermediairs te verplichten een aantoonbare werkwijze te hebben die discriminatie tegengaat, met toezicht en sancties door de Nederlandse Arbeidsinspectie. Door dat ene stemverschil ging die verplichting niet door.
Maar het onderwerp komt terug
Inmiddels ligt er een nieuw initiatiefwetsvoorstel bij de Tweede Kamer, een aangepaste versie van de eerdere wet. De kern is hetzelfde: een objectieve, navolgbare werkwijze bij werving en selectie, met de Arbeidsinspectie als toezichthouder. De kleinste werkgevers blijven naar verwachting buiten de verplichting. Of en wanneer dit voorstel wordt aangenomen is op dit moment niet zeker, maar de richting is duidelijk: de politiek blijft sturen op eerlijker selecteren.
Wat nu al geldt
Belangrijker nog: discriminatie bij werving en selectie is ook zonder deze specifieke wet al verboden. De Algemene wet gelijke behandeling staat onderscheid op grond van bijvoorbeeld afkomst, geslacht, leeftijd of zwangerschap niet toe. Het College voor de Rechten van de Mens kan hierover een oordeel uitspreken. Zo’n oordeel is niet juridisch bindend, maar weegt zwaar in reputatie en in eventuele vervolgprocedures. Het risico ligt dus nu al bij de werkgever, niet pas wanneer er een nieuwe wet ligt.
Wat verstandige werkgevers nu doen
De koplopers wachten niet op wetgeving. Zij richten hun proces nu al zo in dat de selectiebeslissing op objectieve gronden rust en navolgbaar is. Concreet betekent dat: vooraf vastgestelde criteria in plaats van een onderbuikgevoel, een objectieve eerste selectie in plaats van handmatig cv’s schiften, en een gestandaardiseerde beoordeling die voor elke kandidaat hetzelfde is.
Dat is precies wat een gevalideerd selectieassessment levert. Capaciteiten en competenties worden voor iedere kandidaat op dezelfde manier gemeten en gescoord, los van naam, leeftijd of achtergrond. Daarmee zet u niet alleen een verdedigbare werkwijze neer, maar verlaagt u ook de kans dat onbewuste voorkeur de doorslag geeft.
Niet alleen indekken, ook beter selecteren
Objectiever selecteren is meer dan een verzekering tegen een toekomstige wet. Een gestructureerde, op meetbare criteria gebaseerde aanpak voorspelt werkprestatie beter dan een vrij sollicitatiegesprek. En in een krappe arbeidsmarkt opent het uw blik: kandidaten die op papier minder voor de hand liggen maar wel de juiste capaciteiten hebben, vallen niet langer voortijdig af. Eerlijker en effectiever gaan hier hand in hand.
Wilt u uw selectieproces toetsen aan deze norm, of weten hoe een objectief assessment in uw werkwijze past? Neem gerust vrijblijvend contact met ons op; we denken graag met u mee.
