Een sollicitatiegesprek staat of valt met de vragen die je stelt. Stel je vooral algemene vragen, dan krijg je vooral sociaal wenselijke antwoorden. Stel je gerichte, gedragsgerichte vragen, dan ontdek je in korte tijd of een kandidaat echt bij de functie past. In dit artikel zetten we de beste sollicitatievragen op een rij, plus de vragen die je beter vermijdt.
Begin met gedrag, niet met meningen
De sterkste vragen gaan over wat iemand daadwerkelijk heeft gedaan, niet over wat iemand denkt te zullen doen. Gedrag uit het verleden voorspelt namelijk beter dan een hypothetisch antwoord. Een handige structuur hiervoor is de STARR-methode: je vraagt naar een concrete Situatie, de Taak, de Actie, het Resultaat en de Reflectie achteraf. Bijvoorbeeld: “Beschrijf een situatie waarin je een lastig conflict op het werk hebt opgelost. Wat deed je precies, en wat zou je nu anders doen?”
Vragen per thema
Verdeel je vragen over een paar vaste thema’s, zodat je een compleet beeld krijgt. Voor motivatie: “Wat trekt je aan deze functie, en waarom nu?” Voor competenties: “Geef een voorbeeld van een project dat niet liep zoals gepland; hoe stuurde je bij?” Voor samenwerking: “In welk type team kom je het beste tot je recht?” En voor werken onder druk: “Vertel over een periode met veel deadlines tegelijk; hoe hield je overzicht?”
Stel iedereen dezelfde kernvragen
Wil je kandidaten eerlijk kunnen vergelijken, stel dan in elk gesprek dezelfde kernvragen en noteer de antwoorden. Zo voorkom je dat je achteraf appels met peren vergelijkt of leunt op een vage eerste indruk. Een gestructureerd gesprek is aantoonbaar betrouwbaarder dan een vrij gesprek dat alle kanten op gaat.
Welke vragen mag je niet stellen?
De wetgeving rond gelijke behandeling stelt grenzen. Vragen over zaken als leeftijd, gezondheid, zwangerschap of kinderwens, geloof, afkomst of seksuele geaardheid zijn niet toegestaan, tenzij iets aantoonbaar en direct relevant is voor de functie. Houd je vragen dus strikt functiegericht; dat is niet alleen netjes, het houdt je selectie ook objectiever.
Van gesprek naar zekerheid
Goede vragen leveren veel op, maar een gesprek blijft deels subjectief: een vlotte prater komt soms beter over dan een sterke kandidaat. Wil je je beeld objectief onderbouwen, dan vult een selectieassessment het gesprek aan met gevalideerde tests en praktijksimulaties. Zo combineer je de klik uit het gesprek met harde, vergelijkbare data.
Wil je sparren over hoe je je selectieproces scherper maakt? Neem gerust vrijblijvend contact op.
