Een nieuwe medewerker die binnen een paar maanden weer vertrekt, of die blijft maar structureel onder niveau presteert. Bijna elke organisatie maakt het wel eens mee. Wat veel werkgevers onderschatten, is hoe duur zo’n mismatch werkelijk is. In dit artikel zetten we de kosten op een rij en laten we zien hoe je het risico verkleint.
De directe en de verborgen kosten
De zichtbare kosten zijn nog te overzien: de wervingsadvertentie, de uren die in de selectie gaan zitten. De échte rekening zit in de verborgen kosten. De lege stoel en de gemiste productiviteit terwijl de functie weer openstaat, de inwerktijd die opnieuw gemaakt moet worden, het productiviteitsverlies in de eerste maanden, en de onrust die het in een team veroorzaakt.
Schattingen lopen uiteen, maar ze wijzen allemaal dezelfde kant op. Amerikaans onderzoek komt uit op gemiddeld zo’n 30 procent van het jaarsalaris. Voor specialistische functies lopen de totale kosten van een mislukte aanname op tot anderhalf à twee keer het jaarsalaris. In Nederlandse berekeningen gaat het al snel om bedragen van tienduizenden euro’s per verkeerde kandidaat, wanneer je verloren productiviteit en extra recruitmentkosten meerekent.
Het gebeurt vaker dan je denkt
Een mismatch is geen zeldzame uitschieter. Uit onderzoek blijkt dat een fors deel van de aannames uiteindelijk niet de gewenste match oplevert. De twee belangrijkste oorzaken zijn een slechte fit met de functie en een slechte fit met de cultuur. Opvallend: de mismatch zit zelden in wat iemand kán. Hij zit in wie iemand is, wat diegene drijft, en of dat aansluit bij de organisatie. Precies dat is wat een cv niet vertelt en wat een gesprek van een uur zelden boven tafel krijgt.
De oorzaak zit meestal in het proces
De oorzaak van een verkeerde aanname is dus zelden een slechte kandidaat. Vaker is het een selectieproces dat niet deugde: beslissingen op onderbuikgevoel, ongestructureerde gesprekken of onduidelijke functievereisten. Dat is goed nieuws, want aan het proces kun je iets doen.
Hoe je het risico verkleint
Een paar concrete stappen maken het verschil. Stel vooraf een scherp functie- en competentieprofiel op, zodat je weet waar je op selecteert. Werk met een gestructureerd, objectief selectieproces in plaats van op gevoel. Kijk verder dan het cv door capaciteiten, drijfveren en persoonlijkheid objectief te meten. En betrek meerdere mensen bij de beslissing.
Een assessment voegt precies die objectieve laag toe die een onderbuikgevoel mist: het toetst vooraf of iemand qua capaciteiten, persoonlijkheid en drijfveren bij de functie en de organisatie past. En de kosten van een assessment vallen in het niet bij de kosten van een mislukte aanname — het is eerder een verzekering dan een uitgave.
Wil je je selectieproces aanscherpen en het risico op een dure mismatch verkleinen? Neem vrijblijvend contact op voor een korte intake.
