Een verkeerde aanname doet altijd pijn, maar op leidinggevend niveau zijn de gevolgen het grootst. Een directeur of manager beïnvloedt niet alleen de eigen resultaten, maar ook de motivatie, koers en cultuur van een heel team. Een management assessment helpt je die beslissing te onderbouwen. Maar waar moet je op letten?
Wat is een management assessment?
Een management- of executive assessment is een uitgebreidere vorm van het reguliere assessment, specifiek gericht op leidinggevende en bestuursfuncties. De eisen liggen hoger en de instrumenten gaan dieper. Naast capaciteiten en persoonlijkheid wordt vooral gekeken naar gedrag in complexe, realistische situaties: een strategische case, een rollenspel met een lastig gesprek, of een simulatie waarin meerdere belangen tegen elkaar in lopen.
Welke competenties meet je?
Op dit niveau draait het minder om losse vaardigheden en meer om hoe iemand leidt. Denk aan strategisch en conceptueel denkvermogen, besluitvorming onder druk en met onvolledige informatie, leiderschapsstijl, het vermogen om mensen mee te nemen, en stakeholdermanagement. Net zo belangrijk is de vraag of de stijl van de kandidaat past bij de fase en cultuur van jouw organisatie: een opbouwfase vraagt iets anders dan een organisatie die juist moet stabiliseren.
Waar let je op bij de uitvoering?
De waarde van een management assessment staat of valt met de kwaliteit van de uitvoering. Let op een paar dingen. Werk met door de COTAN getoetste instrumenten, zodat de meting betrouwbaar en voorspellend is. Zorg dat de psycholoog ervaring heeft op directieniveau; iemand die zelf nooit met dat soort vraagstukken werkte, duidt de uitkomsten lastiger. Kijk of de simulaties echt aansluiten op het niveau van de functie, en of de scoring objectief en bias-gereduceerd verloopt in plaats van op indruk. En vraag om een mondelinge terugkoppeling, aan jou én aan de kandidaat, want juist op dit niveau zit de waarde in de nuance achter de cijfers.
Niet alleen voor selectie
Een management assessment is niet voorbehouden aan nieuwe aannames. Dezelfde aanpak is waardevol voor zittende leidinggevenden, bijvoorbeeld bij opvolgingsvraagstukken, doorgroei naar een zwaardere rol of een gericht ontwikkeltraject. In dat geval ligt de nadruk niet op een go/no-go, maar op de vraag hoe iemand zich verder kan ontwikkelen als leider. Het verschil met een selectieassessment zit dan vooral in de vraagstelling en de rapportage.
Staat er een senioraanname of een opvolgingsvraag op de planning? Neem gerust vrijblijvend contact op, dan bespreken we hoe een assessment je hier het beste bij helpt.
